La IA necesita juicios, no descripciones de puestos: Michael Ronis sobre el futuro del reclutamiento

La inteligencia artificial es una de las fuerzas más influyentes en el reclutamiento en la guerra global de talentos. La cantidad de datos a los que ahora pueden acceder las organizaciones, la velocidad a la que se pueden filtrar los grupos de candidatos y la complejidad de las búsquedas que se pueden ejecutar en minutos; Todo esto es un verdadero progreso. Sin embargo, en medio del entusiasmo que rodea a la automatización, Michael Ronis, fundador de Johnbrook Partners, cree que muchas empresas están haciendo las preguntas equivocadas.

"La IA abre muchas puertas en términos de acceso a la información,dijo Ronis.Ahora puedes investigar cosas y realizar misiones de una manera mucho más compleja que en el pasado. El verdadero factor de cambio es el acceso a la información y la capacidad de descomponerla."

Ronis sostiene que el debate actual se centra en gran medida en si la IA puede reemplazar a los empleadores. Él rechaza esa conversación por completo. En cambio, la consideración más importante, en su opinión, reside en una sola pregunta: ¿En qué etapa llega un hombre?

Encuestas recientes muestran que el 88% de los empleadores ahora incorporan IA para acelerar la adquisición de talento y la selección de candidatos. El atractivo, señala, es fácil de entender porque las cuestiones de volumen por sí solas hacen que cierto grado de automatización no sea negociable. Dado que las empresas reciben más de un millón de solicitudes al año, Ronis señala que la IA, a esa escala, se ha convertido en una necesidad, ya que es casi imposible manejar ese volumen manualmente.

Ronis experimentó esa realidad de primera mano. "Publicamos un anuncio para un puesto de reclutamiento remoto y recibimos mil currículums en cuestión de horas", dice. "En ese momento, denme IA."

Sin embargo, cree que la industria ha combinado eficiencia con eficiencia y que las consecuencias financieras, añadió Ronis, se están poniendo al día. Reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual, una vez que se tienen en cuenta las tarifas de contratación, la incorporación, la capacitación y la pérdida de productividad. Al mismo tiempo, Ronis señala que la rotación de empleados continúa siendo un desafío para los empleadores en todas las industrias, especialmente en el primer año de empleo.

Según Ronis, la contratación no debe medirse únicamente por la rapidez con la que se cubre un puesto. Una métrica más significativa es el éxito con el que el empleado se desempeña y permanece en la organización a lo largo del tiempo.

Muchas empresas se centran en reducir los costos de contratación mediante la automatización, sostiene, prestando menos atención a las consecuencias financieras de una mala retención. "Si automatizas las cosas hasta tal punto que ignoras los valores culturales, terminas en una situación en la que lo compras barato y lo compras el doble.dijo Ronis.

Su preocupación no es que la IA carezca de capacidades analíticas. Más bien, carece de la capacidad de evaluar las sutiles dinámicas humanas que a menudo determinan si un candidato tiene éxito. "Al fin y al cabo, el reclutamiento se trata de relaciones“, explicó. "Los números sólo pueden llevarte hasta cierto punto. No pueden replicar las relaciones. No pueden darte de qué se toman en última instancia las decisiones de contratación."

Estas dinámicas se vuelven cada vez más importantes a medida que los candidatos avanzan más en el proceso de contratación. La IA puede identificar calificaciones, clasificar a los solicitantes y mostrar perfiles relevantes, pero Ronis señala que no puede determinar de manera confiable el compromiso, la motivación profesional, el estilo interpersonal o la alineación de un candidato con el entorno laboral de una empresa.

"Ronis dice que puedes profundizar el proceso con alguien que quizás no esté tan interesado o cuyas expectativas salariales sean muy diferentes. En cierto punto, tienes que tomar el control."

La fe también juega un papel. A medida que las empresas aumentan su dependencia de los sistemas automatizados, Ronis cree que muchos solicitantes de empleo se han vuelto escépticos sobre si las solicitudes están recibiendo una consideración significativa. "Los candidatos no confían en el proceso", dijo. "No creen que sus currículums sean vistos muchas veces."

En su opinión, esta percepción creciente puede plantear desafíos para los empleadores que buscan construir relaciones sólidas con los candidatos. Esta erosión de la confianza puede tener consecuencias para la reputación de los empleadores y el compromiso de los candidatos, especialmente en mercados de contratación competitivos donde los mejores talentos a menudo tienen múltiples opciones.

Ronis ve la apropiación cultural como otra área donde el juicio humano es esencial. Cada organización tiene dinámicas interpersonales y expectativas en el lugar de trabajo únicas que no pueden capturarse completamente mediante algoritmos o concordancia de palabras clave. "Hay dinámicas que subyacen a todo entorno de oficina. Hay que encontrar el equilibrio donde encaje. De eso se trata realmente el proceso de contratación en primer lugar. Encontrar a la mejor persona para el puesto,", explica.

Desde su perspectiva, las estrategias de contratación sólidas se construyen en torno a la comprensión de cómo ambos pueden complementarse entre sí. La IA puede acelerar la investigación, descubrir patrones y ayudar a los empleadores a navegar por grandes cantidades de información. Mientras tanto, los profesionales humanos pueden aportar criterio, conocimiento, habilidades para construir relaciones y la capacidad de evaluar cualidades que pueden no aparecer en los currículums.

Ronis comentó: “La diferencia es la gente detrás de esto. El hecho de que existan datos no significa que produzcan automáticamente resultados correctos."

El reclutamiento siempre ha consistido en encontrar a la persona adecuada, no solo en procesar las solicitudes rápidamente. La tecnología puede mejorar la búsqueda, pero Ronis insiste en que la discreción es el ingrediente que convierte a un candidato en una contratación a largo plazo.