Recursos Humanos: Gestión estratégica más allá de las tareas administrativas que entregan valor sostenible
Las empresas y organizaciones hoy demandan especialistas en recursos humanos que, más allá de una perspectiva limitada al trabajo administrativo, sean capaces de entender el negocio, interpretar datos y entregar valor estratégico a través de la gestión del talento, convirtiéndose en colaboradores clave para lograr resultados sostenibles.
Así lo afirma Evelyn Méndez de Ortega, vicepresidenta de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADORH), quien también señala que este profesional debe ser capaz de traducir la cultura corporativa en indicadores observables y medibles.
“Una cultura bien gestionada suele reflejarse en mayor productividad, menor rotación, menor ausentismo, mejor experiencia del cliente y ejecución más consistente de la estrategia. Todo esto tiene un impacto directo en la sostenibilidad y rentabilidad de la organización”, destacó Méndez en el Día del Gerente Humano, celebrado en junio.
Para el experto, con más de 25 años de experiencia, el impacto financiero de la gestión de personas queda claro cuando la gestión de personas deja de considerarse un problema oscuro.
Considere que no se trata sólo de promover el bienestar, sino de demostrar cómo prácticas específicas reducen costos, fortalecen la retención de talento clave, aumentan el compromiso y protegen la capacidad de ejecución del negocio. Es decir, una buena cultura organizacional no representa un gasto, sino una inversión que crea valor en el tiempo.
habilidades
Respecto a las habilidades que debe desarrollar un profesional de recursos humanos para convertirse en un verdadero socio estratégico de la alta dirección, Méndez explica que el rol requiere combinar el dominio de la gestión de personas con una sólida perspectiva empresarial.
“Ya no basta con conocer bien los procesos del área, es necesario incidir en decisiones complejas con pensamiento analítico, capacidad de anticipación, madurez y comunicación clara que genere confianza en los diferentes niveles de la organización”.
Sostiene que el liderazgo actual en esta función requiere sensibilidad de las personas, pero también criterio empresarial y capacidad de transformar la información en decisiones oportunas que agreguen valor al negocio.
"A estas capacidades se suman otras habilidades cada vez más relevantes, como la agilidad, la empatía, la colaboración, la innovación y el conocimiento de la tecnología, particularmente en el uso responsable de la analítica humana y la inteligencia artificial".
Es un error no escuchar la gestión humana
Ante la pregunta de cuál es el error más costoso de no escuchar la gestión humana, el experto dice que incluye tomar decisiones estratégicas sin considerar su impacto en las personas que las ejecutan.
"Una empresa puede tener una visión clara de crecimiento, eficiencia o transformación, pero si ignora cómo esas decisiones afectan a las personas que deben hacerlas realidad, corre el riesgo de debilitar el compromiso, aumentar la rotación, deteriorar los entornos laborales y perder capacidades críticas para sostener el negocio", afirma.
Méndez destaca que la gestión humana proporciona una visión equilibrada entre el desempeño, la experiencia de los empleados, la sostenibilidad organizacional y la continuidad operativa. Su valor radica en anticipar riesgos, advertir de consecuencias no deseadas y proponer alternativas que permitan avanzar sin comprometer la productividad ni la cultura organizacional.
Por tanto, su participación en la mesa de toma de decisiones no debe entenderse como un gesto simbólico, sino más bien como una necesidad empresarial que puede marcar la diferencia a la hora de tomar decisiones más efectivas, sostenibles y mejor implementadas en todos los niveles de la organización.
Ante la pregunta de cómo los recursos humanos pueden ganarse un lugar en la mesa de toma de decisiones, Méndez sostiene que ese lugar se gana cuando se demuestra, con datos e información, que su aporte incide directamente en los resultados del negocio.
"Esto incluye entender el lenguaje de cada área, vincular la estrategia de talento a las prioridades institucionales y respaldar cada propuesta con indicadores confiables, no solo percepciones", explica el vicepresidente de Adoarh, quien ha recibido una certificación internacional en la gestión estratégica de recursos humanos a través de habilidades y coaching profesional.
En concreto, indica que es esta capacidad de crear valor medible para el negocio la que permite que la gestión humana se consolide como un actor clave dentro de la alta dirección.
“Cuando la función de Recursos Humanos logra vincular sus iniciativas a indicadores como productividad, retención, tiempo de cobertura, liderazgo, compromiso o retorno de la inversión, deja de ser considerada un área de apoyo y comienza a ser reconocida como un aliado estratégico. En definitiva, ese lugar en la mesa no se reclama, se crea con criterio, criterio y resultados”, afirma.
